Partager le pouvoir, c'est possible (1)

Le nouveau livre d'Eric Albert, fondateur de l'IFAS, ne mâche pas ses mots , ce qui est plutôt rare dans l'univers du coaching dont la pensée critique n'est pas un marqueur  très courant.
L'auteur fait tout d'abord le constat que l'entreprise, son modèle d'organisation et d management est en grand danger : de nombreux signes démontrent  qu'elle ne peut plus fonctionner .
Il fait la liste des maux et à travers une dizaine de contre exemples  toujours inspirés de cas récents, tente de dénouer les fils de ce qui pourrait être un nouveau modèle fondé sur une meilleure répartition du pouvoir   :
#La culture de l'engagement collectif : Leader de la vente de chaussures sur le web , Zappos est une grande réussite du e-commerce.L'entreprise a fondé tout son succès sur un triptyque : qualité du service, culture d'entreprise et bonheur au travail;L'objectif n'est pas tant de vendre des chaussures que d'imaginer, créer , croire en son propre univers.
Le niveau d'implication basé sur l'engagement de chacun pour l'entreprise est très fort; contrairement au taylorisme chacun regarde les résultats de l'entreprise et ne reste pas centré sur sa tâche

#Un nouveau modèle de motivation en quelques principes repérés dans les entreprises qui performent   :
- ces entreprises s'appuient sur une certaine autonomie de fonctionnement; cela repose sur l'idée que chaque personne à son travail est la mieux placée pour s'organiser de façon efficace et pour résoudre les problèmes qu'il rencontre
- c'est toujours une équipe qui gagne et non pas un individu seul, encore moins contre les autres.

4 certitudes habituellement mise en pratique dans les modèles et qui ne fonctionnent pas !
1/l'individualisation de la performance et la compétition entre les acteurs qui provient du système scolaire; c'et le concept du chef, de l'homme de la situation;chacun dans l'organisation comprend qu'il a intérêt à se centrer sur ses objectifs pour survivre (le travail en équipe vient dans un second temps)
2/ l'argent comme moteur principal; par définition le travail est une contrainte et il faut faire des sacrifices (temps personnel, famille)
Hors toutes les études démontrent le contraire : plus on se lance dans une tâche sous la contrainte en échange d'une contre partie, moins on est motivés
3/ piloter c'est avant tout contrôler ;plus l'entreprise est grande (ou grandit) plus le dirigeant a besoin d'un système très sophistiqué de remontées d'infos et donc de contrôle .Pourquoi faire ? pour exercer le pouvoir.
4/l'efficacité passe par le mise sous pression;pression par la menace, la colère, la rivalité ; la pression devient un mode de management en soi

Toutes ces contradictions pèsent sur les équipes et alimentent les tensions.

Paroles de psys sur la Crise(3)

Suite du récit et commentaires du colloque de la SFP avec l'intervention d'Yves Clot sur les risques psycho sociaux intitulée : le recyclage de la souffrance au travail en gestion d'entreprise.

Depuis la mise en application de l'Accord National Interprofessionnel sur le Stress au Travail",ici commenté, les partenaires sociaux des grandes entreprises sont, d'ici fin février 2010, sommés de recenser et de se mettre d'accord sur les facteurs- solutions-plans d'action liées à la souffrance dans l'entreprise.

1/un nouveau dispositif de gestion se met en place , à coup de n° vert, cellule psychologique, un "processus de retraitement des déchets du travail " dit Yves Clot ,qui ajoute : "tout un dispositif de gestion se met en place alors que c'est la gestion elle même des entreprises qui est en cause" .

En effet plutôt que de réfléchir sur le fond, le pourquoi de la situation, on équipe les managers d'un nouveau système de prêt à penser dans les situations difficiles : une liste de critère comportementaux plus ou moins fiable est ainsi en cours de définition, critères indicateurs d'un individu sous stress (de l'emportement au mutisme en passant par le manque d'enthousiasme les exemples cités son terrifiants); une forme de "délation collective " est ensuite censée s'organiser pour signaler les personnes en souffrance à la hiérarchie.

Il s'agit bien des mécanismes décrit par Foucault d'internalisation de la norme et d'auto surveillance dans sa théorie du pouvoir moderne.

2/quelles sont les causes réelles ?

- la transformation des critères au travail : les transformations ces dernières de nombreuses entreprises dans leurs métiers,leur modèle économique, leur organisation, leurs mode de fonctionnement entraîne très souvent une évolution des critères de travail. Bien faire son travail ou mal faire son travail prend petit à petit un autre sens sans forcément de définition ou d'imposition de nouveaux critères. Plus une entreprise aura un historique , une culture forte des métiers traditionnels plus ces critères seront ancrés et leur évolution sensible.

Ainsi à la SNCF quand depuis 100 ans de multiples métiers se reconnaissent dans la définition du cheminot et tous partagent un critère avec différentes contributions selon les postes mais un critère unique de : "faire arriver les trains à l'heure". Découper l'entreprise "du train" en plusieurs entreprises à vocation "métier" (rail, voyageurs.) ,entraîne une évolution majeure des critères et des rapports entre les métiers : il n'est qu'à écouter les débats récurrents sur l'imputation des responsabilités entre société en cas de retard ou chacun cherche à faire porter le chapeau ( et les pénalités financières de retard) à son ancien collègue de travail.

On pourrait faire le même exercice avec France Télécom et d'une culture et de critères très techniques à une culture plus commerciale, plus business parfois au détriment de la fiabilité technique (le fameux débat sur la sur qualité dans les entreprises)

- le conflit des valeurs : voilà le problème en passant de critères nobles ( qui faisaient la réputation de l'entreprise) et traditionnels ( pour lesquels on est parfois entré dans l'entreprise) à de nouveaux critères pas forcément explicites et au minimum nouveau,le risque de conflit ou plutôt la valeur négligée comme on dit en Narrative, apparaît.

Car ce qui semble le plus faire souffrir c'est la tâche que l'on ne fait pas telle que l'on voudrait la faire (plus que celle que l'on fait et que l'on n'aime pas forcément faire). C'est "l'activité impossible" c'est à dire l'effort qu'il faut faire individuellement et collectivement pour refouler ce qu'il faudrait faire.

- la dégradation pathologique : la quête de reconnaissance par autrui est d'autant plus grande qu'on ne se reconnaît plus dans ce qu'on fait. On supporte mieux la non reconnaissance de l'autre si on se reconnaît dans ce que l'on fait. L'inverse n'est pas vrai car il est toujours étrange d'être reconnu pour ce qu'on ne fait pas.

une définition de l'activité serait de vouloir laisser son empreinte dans le monde, de créer des contextes pour le vivre;quand on ne peut plus ,on se met à vivre dans un contexte et alors le pathologique est proche.

- Le déni du conflit : comme dans le cas de France Télécom ne vient évidemment qu'aggraver le manque de reconnaissance et renforcer le caractère anxiogène de la situation.

- Comment en sortir ? Peut être en inversant la proposition : plutôt que de considérer que les individus ont des difficultés à faire face aux demandes de l'organisation, on peut renverser en: comment faire en sorte que les personnes "sortent plus grandes " que la tâche qu'ils ont à accomplir. C'est à dire comment créer les conditions pour que les personnes elles mêmes puissent avoir les moyens de transformer la tâche, d'en définir les critères de qualité.

C'est ce que j'appelle de mes voeux à travers l'innovation managériale pour créer un nouvel environnement collaboratif .

Paroles de psys sur la Crise(2)

Suite du récit et commentaires du colloque de la SFP avec l'intervention de Serge Tisseron sur le nouveau paysage relationnel derrière la crise.

Autrement dit : comment la crise vient menacer cette capacité d'empathie ?

La thèse de Tisseron est que si la capacité d'empathie caractérise les êtres humains , ils savent également bloquer cette capacité en étant par exemple trop longtemps plongés dans un climat d'insécurité.

1/Pourquoi et par quoi est elle menacée ?

- la précarité des liens partout revendiquée ( familiaux, professionnels, amicaux..) vient affecter la relation aux autres. Par exemple plus un milieu professionnel incite à se dépasser, à ne pas s'écouter, plus l'empathie envers les autres diminue.

- les nouvelles techno du travail ( portable, mobile) génèrent un stress de l'individu toujours disponible et donc une atteinte du respect de l'individu modèlisable dans la relation à autrui (managériale et familiale)

- les médias se nourrissant de récits de crise stressant et ayant tendance à les fabriquer ou tout du moins à en construire le récit.

2/Quelles sont les réactions observées ?

- le court termisme : on choisit un métier en sachant que l'on en changera plusieurs fois, idem pour un conjoint dont on pourra se séparer.

A défaut de pouvoir contrôler on cherche à se rassurer.

- le repli d'investissement sur des liens inaliénables : le lien avec l'ancêtre (l'enthousiasme récent pour la généalogie) ou soi même : créer sur le web son profil,son mur et s'y contempler régulièrement.

- l'expression dans des communautés de croyance :on est sur de rien mais si 50, 100, 500 personnes partagent la m^me croyance cela rassure et rein d'autre existe . Cela devient une vérité du moment peut être, mais la vérité. Exemple :les rumeurs comme celles du 11 septembre su le web : si autant de personnes pensent que cela ne c'est pas produit selon la version officielle , c'est ... qu'elle est fausse.. que quelque chose est caché..

Internet fabrique ces communautés et propose de plus en plus un monde entre soi, protecteur et rassurant à travers l'affinitaire.

3/Quelles conséquences sur le fonctionnement psychique ?

C'est la question essentielle et selon Serge Tisseron plusieurs conséquences en découlent :

- la capacité de refoulement de l'individu qui dès l'enfance soumis à un "bombardement" d'images (violence sexualité) à du mal à intégrer le refoulement.

L'absence du refoulement mène au clivage qui depuis Férenczi est décrit comme la capacité à compartimenter sa personnalité. L'enfant apprend à se positionner sur une ou l'autre facette de sa personnalité selon les situations : exemple souvent raconté de l'enfant très sage qui devient très violent de façon complètement imprévisible.

Hors le refoulement favorise de se mettre à la place de l'autre , donc l'empathie. Le clivage le diminue par le changement de posture.

Chez les enfants les jeux de changements de rôle dans une même situation ( victime, bourreau..)sont décisifs pour développer les comportements d'empathie, cela lui permet d'expérimenter et de développer tous les rôles.

-la capacité d'empathie est à deux niveaux : l'empathie cognitive tout d'abord, l'individu porte son attention vers l'autre pour comprendre son fonctionnement. Elle suppose d'accepter de se mettre à la place de l'autre.

Si elle reste à ce stade, si elle se sur développe cela devient l'empathie du prédateur: j'apprends à mieux te connaître pour te manger, t'asservir.

C'est aussi à un degré moindre et dans des contextes de crise celle qui développe les comportements de survie : j'apprends du monde pour mieux m'y adapter, pour survivre.

Ainsi les récits des déportés sur les comportement de survie dans les camps :chercher d'abord à conserver ses chaussures, ensuite de la nourriture.

Le deuxième niveau est celui de l'empathie relationnelle qui suppose de renoncer à sa toute puissance sur l'autre, de renoncer à toute emprise, d'accepter que l'autre se mette à ma place .

Celle de la rencontre à l'autre dans la durée qui semble la moins valorisée et de plus en plus ignorée.

Paroles de psys sur la Crise(1)

Paroles de psys : ils sont partout dans notre société à écouter problèmes, fatigues et bobos des individus en crise; quel est leur point de vue sur une société en plein changement ?

Récits et commentaires sur le colloque organisé le 22/01 par la SFP (Société française de psychologie) sur le thème de : "Paroles de psys sur la crise".

1/Déroulement pyschologique de la gestion de crise :

Vétéran très alerte de la gestion de crise, le professeur Louis Crocq, ancien militaire, psychiatre, créateur des cellules médico psychologiques (CUM) et spécialiste des traumas de guerre déroule la présentation de son dernier livre : "Gérer les grandes crises".

Son tableau des acteurs , critères et modes de gestion de la crise est solide, éprouvé par des années de pratique et a le mérite de sortir du "tout communication " souvent entendu en entreprise.

La gestion de la communication n'est en effet qu'une partie, importante certes, mais une partie seulement de la gestion de la crise. Communiquer sur la crise ne suffit pas à manager et encore moins résoudre la crise.

Son importance a grandi sous la montée en puissance dans les organisations d'une culture de la communication "dominante" (il faut ) et de ces 4 nouveaux impératifs :

- "il faut envoyer des messages "ou plutôt ne pas communiquer n'est plus supportable pour une organisation et ses acteurs;un indicateur d'activité en période de crise.

- "il faut répondre aux sollicitations extérieures" quitte à automatiser les réponses et les répondant pour créer un réseau de boites mails et boites vocales. C'est bien connu : plus les entreprises sont communicantes moins les personnes sont joignables par leurs clients, partenaires, collaborateurs.

- "il faut communiquer instantanément à tous" sous la pression des outils du 2.0 rendant plus difficile encore la prise de recule sur les événements et leur décryptage.

- "il faut inventer un story telling" de la crise, de la sortie de crise" pour accélérer le processus de résolution et peut être faire ainsi l'économie d'un travail de fond

La production impératives de messages devient ainsi la préoccupation majeure de l'organisation dans la crise et ce parfois au détriment de sa résolution.

Ainsi se met en place un nouveau mythe de la "puissance réparatrice" de la communication en temps de crise et le recours quasi exclusif des communicants (au détriment d'autres expertises : consultants ,psychologues, sociologues..) contribue à le faire exister.