Un robot contrôlé par la pensée

L’esprit est maître de la machine, des chercheurs américains ont mis au point un système de bras robotique contrôlé uniquement par la pensée




Paralysée et incapable de parler, une femme âgée de 58 ans a pu attraper l’objet qu’elle voulait avec l’aide d’un bras robotisé qu’elle contrôlait à distance, avec la seule force de son esprit. Lui offrant ainsi sa première expérience d’indépendance depuis son AVC.

Une puce implantée dans le cerveau

Cinq ans plus tôt, la femme avait subi une intervention chirurgicale : les chercheurs lui avaient implanté une puce électronique au niveau du cortex moteur, la zone capable de commander les actions du corps. C’est la première fois qu’une telle opération se révèle fructueuse sur l’Homme mais les scientifiques tiennent à préciser que ce succès est en grande partie du aux innovations techniques du bras robotique. Par bonheur, on n’arrête pas le progrès.

Lexique 104 échapper

Le caméléon croira toujours qu'il suffit de changer de forme pour échapper à tout.

Franck Herbert

La Singularité

Extrait de wikipédia

La singularité technologique (ou simplement la Singularité) est un concept, selon lequel, à partir d'un point hypothétique de son évolution technologique, lacivilisation humaine connaîtra une croissance technologique d'un ordre supérieur. Pour beaucoup, il est question d'intelligence artificielle, quelle que soit la méthode pour la créer. Au-delà de ce point, le progrès ne serait plus l’œuvre que d’intelligences artificielles, elles-mêmes en constante progression. Il induit des changements tels sur la société humaine que l’individu humain d’avant la singularité ne peut ni les appréhender ni les prédire de manière fiable. Le risque en est la perte de pouvoir humain, politique, sur son destin¹.

Cet évènement est ainsi nommé par analogie avec l’impuissance de laphysique moderne à proximité de la singularité gravitationnelle d'un trou noir, les forces en œuvre étant énormes bien que non infinies.

De telles conséquences ont été débattues dans les années 1960 par I. J. Good(voir l’article Intelligence artificielle). Selon Ray Kurzweil², cette notion de Singularité technologique aurait été introduite par John von Neumann dans lesannées 1950³. La Singularité a acquis une certaine popularité dans les années 1980 grâce à Vernor Vinge. La venue éventuelle et la date de la Singularité sont sujettes à débat, mais les futurologues et les transhumanistes l’attendent en général pour la troisième décennie du xxi^e siècle.

Nouveau concept 14 : Sommes nous déjà des post humains ?

Récit et questions du dernier atelier de Transit City du 4mai 2012

Sommes nous déjà des post humains ?

Une question qui se pose de plus en plus ???

Qu'est ce que ça veut dire au juste ??

Introduction de François Bellanger :

1/Une différence importante entre culture us et japonaise : pas de pb avec le corps transformé aux us ( on met des puces robots dans le corps); par contre au Japon on ne peut injecté des objets dans le corps, on fait des exosquelettes (squelettes à l'extérieur )

2/ Une question nouvelle s'impose " Qui sont les vrais ?: les hommes ou les non humains ?" Une expo en ce moment à Montréal sur le thème de "découvre qui tu es?" à travers les personnages de de starwars et leurs caractères.

3/ Le succès de certains films récents semblent reposer sur ces questions : avatar ( handicap, ..), intouchable, , avengers

Moi en mieux : se faire le corps que l'on veut avec le corps que l'on a

Crash à fait scandale il y a 15 ans ,et aujourd'hui ?

Quelles sont les frontières du corps ? La frontière entre soi et l'exterieur ?

4/les jeux vidéo : le cas de Sarifindustries.com : fausse pub d'industrie de prothèse pour un jeu vidéo;les cyborgs se révoltent contre sarifindustry

Concept de Human augmentation

5/Exemples marketing : Nike : en 1976 pub de l'homme contre la machine; aujourd'hui : les puces sont dans les chaussures

Google : les lunettes téléphone

Conférencier du jour : Jean michel Bernier , auteur de Demain les post humains et prof de philo à Paris iv

Sa thèse : "Il est temps de penser les imaginaires issus de nos technologies actuelles"

Ces thèmes encore exotiques il y a 10 ans, se répandent de plus en plus

1/Le post humanisme : réflexions éthiques, eco, ouvertes par les perspectives technologiques : biologie de synthèse, nanotechnologies, biotechnologie , robotiques, communication

Il désigne une interrogation sur l'homme à venir que l'on prétend créer , augmenter dans des proportions considérables ( sensorimotrices, sciences cognitives, voire immortalité)

Tous ces thèmes sont énormément investigues, balises.

Les post humanistes :

- version soft : sloderdjick qui commentant heidegger déclare l'idéologie humaniste terminée; c'est une pratique de lettrée , elle démarre avec l'écrit ; plus personne ne sait lire tolstoi, il fait inventer un nouvel humanisme avec des valeurs nouvelles. L 'humanité va évoluer , il va y avoir des robots, des cyborgs, comment vivre tous ensemble ?

- version hard : depuis le début de l'hominisation nous sommes les produits de nos techniques, que nous pensons, instrument de notre accomplissement. Mais finalement nous avons produit sûrs des catastrophes politiques , écolos...

Notre volonté de maîtrise s'est retourne contre nous : poussons les choses, rendons les techno de plus en plus autonomes pour créer des choses nouvelles'; arrêtons de vouloir et poussons les choses.

Ils sont en recherche de l'inédit qu'ils appellent singularité : la cassure qui propose quelque chose

Ce sont en fait des darwiniens : la grande loi est la réplication; il y a parfois des erreurs, qui créent des choses nouvelles, des mutations.

C'est ce qu'ils veulent faire en mettant de nouveaux objets sur le marché.

Ils sont convaincus que l'espèce humaine doit disparaître

Ray Kurzweil a repris et développé le concept de singularité (Neumann) et développé un institut très largement subventionné par les grandes entreprises us.

Il pense que la cassure viendra en 2030, mais l'a déjà repoussé à plusieurs reprises.

2/LeTrans humanisme : travail sur la transition vers l'humain augmente :

- Marc Roux, soft vision : réaliser l'humanité en gommant ces travers par la technique , un hyperhumanisme

- vision plus hard : booster l'homme au sein d'une société hypercompetitive ou les meilleurs peuvent gagner; à terme société à deux vitesses : les augmentés et les autres avec revanche à terme

3/- Les cyborg : terme inventé en 1960 , pendant la conquête spatiale us; le cyborg est la réponse à la question "comment vivre dans l'espace ?" ; réponse : un corps un corps humain couple à des capteurs cybernétiques.Un terme qui ne vient pas de l'imaginaire

Le 1ier détenteur de pacemaker était un cyborgs : aujourd'hui ça s'est banalisé.

La cyborphilosophie pourrait rassemblés tous les grands contraires, les grandes oppositions qui ont structuré notre pensée , notre civilisation .Exemple : le genre

Avec l'uterus artificiel va tomber l'opposition de genre, celle de sexe tombera également

Donc un courant porteur qui risque de réconcilier tous ces contraires et poser autant de questions philosophiques à l'humanité.

4/ Les transformations du corps

Question du philosophe depuis toujours : ai je un corps ou suis je un corps ?

Platon : corps:soma, tombeau : sema , Platon joue avec l'homophonie . Sortir de son corps par la pensée pour s'extraire du tombeau

Pour les philosophies orientales : L' extase c'est la sortie du corps

41Pour les technologies : le corps est un objet ( hard) , le cerveau un logiciel (soft)

Le béhaviorisme us avait déja évacué la conscience et l'interiorite ; nous sommes des boîtes noires avec input , out put .Sur ce socle s'est développé l'intelligence artificielle

Être intelligent : résoudre des pbs

Des machines résolvant des pbs seront déclarées intelligentes ,comme les animaux ou les humains.

42Les philosophes ont opposé des objections : la conscience existe

Les neuro biologistes ont opposé que l'intelligence ne fonctionne pas sans le corps, que l'émotionnel est en parallèle du cognitif

Damasio : l'erreur de Descartes ' tout comportement rationnel mobilise une dimension corporelle : il faut pour être intelligent avoir du corps

Phénoménologues , husserl: l'opposition corps âme ne tien tas , nous sommes d'une pièce

Notre corps est un arsenal de significations vivantes, une histoire, la notre : l'intelligence n'est qu'un élément en interaction avec le corps.

Sommes nous une société obsédée du corps ??

Beaucoup plus ambivalent que ça : les régimes développent l'anorexie, la mode le standardise, la crémation le détruit : les sociétés de technologie visent plus au dépassement et à l'élimination du corps qu'à son culte

43 Pour les biologistes

Richard dawkins et sa théorie du gêne égoïste : le vrai sujet de l'évolution est l'individu pas l'espèce. Et si le vrai sujet était le gêne . Si on applique le schéma darwinien: nous serions des containers à gènes, nous les portons pendant 80 ans, nous cherchons à les améliorer, a les transmettre puis nous disparaissons '; nous ne serions plus que des porteurs.

44Pour les théoriciens de l'Internet : grâce à l'Internet nous devenons volatiles;internet réalise le kharma du boudiste : tout est éphémère , tout est lié, tout est illusion , les 3 grands modes de compréhension du monde.

5/Sa conception :

Cette obstination à disqualifier le corps n'est pas totalement raisonnable; cela procède d'un pathos et d'une vision émotionnelle du monde .De quoi est ce le Symptôme ?

Derrière cela il y a une fatigue de soi.

Signe d'une dépression par un sentiment croissant d'impuissance alors que nous inventons des technologies de plus en plus puissantes

Cela expliquerait la tentation des internautes à prendre des avatars, des nouvelles vies.

Nous sommes passés d'une société de la névrose (culpabilité) a une société de la déprime ( hyperactivite comme symptôme de la dépression) ou le sentiment d'impuissance domine; c'est la tragédie de l'insuffisance .

Thèse inspirée d'Ehrenberg, de Toeffler ( des les années 60 il parle de la fatigue face à l'hyperchoix, beaucoup de tristesse ou dhyperactivite (rhetanine ou prozac ?)

Tout se passe comme si l'idéal d'autonomie dont on a rêve depuis eds siècles était de plus en plus lourd.

Le déprimé manque d'initiative par définition; le recours aux machines pourrait nous guérir de nos insuffisances

Gunther anders : la honte prométhéenne d'être soi : l'homme éprouve de la honte devant l'humiliante qualité des choses qu'il a fabriqué.

Quand Kasparov a perdu cotée deep blue , c'était foutu

Cette honte on peut aujourd'hui l'éprouver au quotidien : la machine nous dépasse .

Au fond il y a le refus d'être né par le seul produit du hasard : je rêverai d'être fabriqué , d'être le résultat d'un véritable programme ; nous ne voulons plus être le produit du hasard : puisqu'en a les moyens pourquoi ne pas prévoir sa naissance?

Dans un avenir prochain certains prédisent des automutilations pour avoir recours à de la prothèse.

Thème de l'impatience à fuir la condition humaine pour fusionner avec la machine.

Derrière il y'a la fusion avec le rock, avec le lsd, toute la pensée des années 60 et le thème de la fusion

6/ en terme éthique : tout cela revient à une pensée eugéniste ; l'eugénisme oublie depuis le nazisme .

L'intolérance au handicap , à la diminution est devenue banale

Mais le tournânt est que de la diminution peut aujourd'hui naître l'augmentation

Le handicap est valorisé avec intouchable

L'autiste également : obsessionnel qui ne parle pas , il est un modèle d'efficacité pour notre société

Il faut améliorer l'homme pour Co agir avec ses machines ; en arrière plan on a une société de la performance, de la compétition.

Jean michel truong, techno prophète : le rêve , créer du vivant sans ADN , par hybridation

Il est convaincu que l'humanité est mauvaise et qu'il faut la supplanter .

Le successeur : l'espèce émergent sous nos yeux dans le cyber espace.

Lexique 103 sage

Il est plus sage de changer beaucoup de choses qu'une seule

Francis Bacon

Lexique 102 : 10 ans

J'ai toujours dit qu'il fallait changer de vie tous les dix ans. Dominique Noguez

Une crise de Religion

C'est la thèse principale de Patrick Viveret sur la cris en cours : un e crise du religieux, du crédo.

Il faut redéfinir le vocabulaire.

Une crise qui remet en question les croyances de ces 40 dernières années , la confiance dans ses références.

La question du bénéfice n'est plus en lien avec celle des bienfaits ; bienfait pour l'homme, bienfait pour la planète, en quoi , pou quoi la production économique est elle un bienfait ?

La valeur = la force de vie, la destruction de valeur est donc tout ce qui contribue à détruire cette force de vie (souffrance au travail, destruction d'emploi..);réduire la création de valeur dans l'entreprise à la valeur pour l'actionnaire est une vision très réductrice de al valeur.

La richesse renvoie à tout ce qui compte le plus pour nous ; en cas de catastrophe naturelle ce n'est plus l'argent c'est l'accès aux soins, la survie..

Notes congrès RH 3/11

Les 5 et 6 octobre dernier, s'est tenu au Pré Catelan le Congrès RH 2011 , l'occasion de faire le point sur quelques unes des thématiques traitées dans ce Congrès et considérées comme importantes pour la fonction RH

Conference 3/11 Conference 3 Expérience de médias sociaux en entreprise

1/Expérience Eads :learning expéditions

10 communautés

Offre d'un outil support : share point avec Microsoft

envie d'entraide et de troc entre les gens

Si il n'y a pas d'apport, si volonté de se faire sa pub, ça ne marche pas

"Grosse résistance des syndicats : ça leur ôte du pouvoir; incompréhension du geste de collaboration gratuite.

des gens réalisent et postent déplus en plus de vidéos, sur leur métier, pb..."

2/Bouygues telecom : philippe cuenot

Comment utiliser les reseaux dans l'entreprise?

Une des raisons : decloisonner l'entreprise, faire profiter des expériences mais aussi désengorger les boites

187 communautés actives a ce jour; communauté snowboard raid suite a l'enneigement de l'hiver 2010

Seules 2 communautés refusées a ce jour avec un modérateur : tarte tatin et poker

Charte construite entre dsi et drh

Pas de pseudo : utilisation de son logo interne

L 'activité augmente tous les mois.

Ça ne marche pas tout seul : besoin d'animation.

plutôt des com unau tes de gestions de projet , d'équipe, gestion d'activité , d'expertise.

Question de l'efficacité : pas de critère de roi mais parier sur le futur

ET SURTOUT SI L'ENTREPRISE NE LE CONSTRUIT PAS ,ÇA SE FAIT TOUT SEUL A L'EXTÉRIEUR ,VOLONTE DE RAPATRIER EN INTERNE.

Ça s'accélère :

1152 jours pour fbk pour atteindre 20 millions de clients

24 jours pour Google plus pour atteindre 20 millions de clients

3/Expérience MMA academy :

Choisir des thèmes a explorer en fonction de leur impact sur l'avenir

Exploration (voyage d'observation en Californie) 2007puis expérimentation : création d'une communauté avec 3000 participants

Tout le monde contribue plus en terme d' etat d'esprit que d'âge

Charte des usages collaboratifs écrite par des volontaires.

Question actuelle : Comment passer a la généralisation aux 14000 collaborateurs?

Création d'un MMA pedia : pas une notice mais la création d'une communauté de savoirs par l'interne

Une multitude d'outils ou un gros outil ?

Pas du excel améliore, aspect friendly, fun , personnalisation possible, tout ça est important.

Participants :

1% de contributeurs

10% qui reagissent

90% qui observent

Questions d'avenir :

Comment Intégrer dans les objectifs des collaborateurs de la participation active a ses communauté ?

Comment ça va évoluer alors que ça commence à saturer dans l'univers du privé ?

Comment choisir une plateforme en interne (au risque du vieillissement) ou en externe (au risque de la perte de contrôle) ?

Comment reconnaitre l'investissement temps des animateurs par rapport a leur travail ?

Comment traiter la confidentialité avec des contributeurs qui ne la repêchent pas toujours ?

Bonne année 2012 à tous

Que peut -on se souhaiter de mieux pour 2012 ?

Les nouveaux modèles de management indiens (3) : le modèle Parsi Tata

Quels sont les secrets du management à l'indienne ?

Pourquoi entend -on de plus en plus parler des méthodes indiennes de management, de leurs business school ?

Comment expliquer le développement le succès de nouvelles formes de business model liés à ses méthodes ?

L'India way of management a comme l'entreprise en Inde près de 2000 ans.

Ces 3 principaux modèles ont une vocation à se diffuser dans le monde entier.

2/Le modèle Parsi : celui du groupe Tata

1ier investisseur en Afrique , c'est une culture qui valorise le savoir faire technique .

Par exemple Tata a racheté Jaguar pour son savoir faire technique.

TATA' means 'management Thinking and Acting that leads to employee Thinking and Acting. This is a very simple model of organizational culture that is easy to understand and can be used to help change the culture to something more powerful.

It is often a good idea to discuss what you are going to do with the senior manager as this person's support may be important if the rest of the team start to dig their heels in during steps 3 and 4.

1. Employee Action

The easiest place to start with the top team when discussing culture is what they see and hear. Just ask them: What do you see and hear in this culture that you'd like to change?

Then stand back as they list all the things that have been frustrating them about their employees over past year or more. Typical moans include:

• People not sticking to commitments
• Lack of loyalty
• Not understanding strategic needs
• Lack of real concern for customers
• Resistance to new ideas
• Lack of creativity

...and so on. Write these down on a flipchart. If the list gets long, help them reduce it to the 'top five' (or even three).

2. Employee Thinking

Culture is not just about how people act -- it is also about attitudes, values, beliefs, mental models, emotions and so on. Next talk about this and how thinking leads to action and draw the basic cultural model:

With this you can discuss how employees think drives what they do. Again, this is simple logic that is easy to understand and accept. Depending on how rational or open the team is, you can also 'and feeling' after 'thinking'.

List the top five actions under 'employee action' and now ask the management team to list how they believe employees are thinking in ways that leads to the identified action. This is a little harder task but most managers will have few problems coming up with assumptions about what the employees may be thinking. Remind them as necessary that their employees are human and that employee thinking will make sense, at least to them.

Typical thinking could include:

• What's in it for me

• Do what I'm told

• No point rocking the boat

• Do least work for maximum pay

• Keep your head down

3. Management Action

Now it starts to get more interesting and stage 3 ideas may require some discussion before you start listing. The primary principle is that a significant driver of what employees think is what managers say and do. Of course there are other forces on employees but what managers say and do has a huge effect -- sometimes more than managers may think (and if employee thinking is not affected by what managers say and do then there would be an even bigger problem).

This can be shown as below. Putting 'Management Action' above 'Employee Thinking', rather than to the left, is a subtle hint of superiority that may help managers find it easier to accept the ideas.

Now you can ask 'What are you saying and doing that is leading to what employees think?' This can be a very difficult moment for managers who do not want to accept responsibility for what employees think and do and you may need to keep the dialogue going for a while before you write anything down. You may need to press them on this, asking such as 'Are those actions really leading employees to think like that?' until you get to realistic information.

Discussions can include such as whether managers actually follow 'company values' as published, and what employees think about this. As appropriate, you can change or extend the 'Employee Thinking' box.

Ask permission, then write down the words and actions they tell you about, above the 'Management Action' box. If a longer list appears, then help them prioritise for the top three to five actions that have the greatest effect on employee thinking.

If this segment worked, there should be a significant number of 'aha's in recognizing what managers say and do affects culture and hence how it must change.

4. Management Thinking

If step 3 was difficult, then step 4 may well be even more difficult again, although it may also be easier if the penny has dropped and the principle accepted by now.

Just as employee thinking drives employee action, so also does management thinking drive management action. So the question now is 'What are your thoughts that are leading to what you say and do?' Draw in the last box as below. There should be no debate about whether this is valid as the 'Thinking - Action' principle has already been established.

Again, this may require some dialogue before you start to write things down (when you do, put them above 'Management Thinking'). The critical message is that how they think and feel is at the root of a causal chain that leads directly to what employees say and do, and hence to change the culture of the organisation they must change what and how they think - which can be a very scary subject and hence need plenty of space and support to happen.

Discussions can include questions about what they think about employees, what their values really are, and so on. In this session do not try to get it all out but just enough for them to realize how what they think is very important.

Further possibilities

This is a simple but powerful model which you can use in a number of additional ways.

Deeper stuff about thinking

From this session additional sessions can be held to explore what and how the management team thinks. If the first session has provided the wake-up call and an understanding of the importance of how they think then these sessions can be used to dig into personal and interpersonal drivers and dynamics.

Management and Employee cultures

Taking the simple 'thinking and acting' culture model, management culture and employee culture may be explored separately and reasons for differences discussed.

Influence and spirals

Management Action that changes Employee Thinking is pretty much what leadership is. A powerful discussion about leadership can therefore be had by considering this link.

An additional link may be added between Employee Action and Management Thinking. How we think is driven by what others say and do and the way managers think is often strongly affected by how employees act. This link completes a causal circle, which means there can be spirals of thinking and acting that can both improve and degrade the power of the organisation.

An interesting part of this discussion may be about how strong the Management Action - Employee Thinking link is, as compared with the Employee Action - Management Thinking link. Ideally, both exist but the biggest influence is the manager to employee direction. Sometimes management thinking is more strongly influenced by a wilful workforce and effectively the 'tail wags the dog'.

The balance of appropriate strengths between these two links depends on the industry, for example in intellectual and creative businesses a strong upward link might be a good idea. The question is to find the best balance for the business the company is in.

Theory of mind

Another area for possible exploration is in how we think others are thinking. We all use a great deal of 'theory of mind' in guessing what others are thinking and we often get it very wrong.

The question may thus be discussed about how managers think employees think and what employees think that managers think. This is a ripe topic for realizing that how you think others think is often a long way from how they are really thinking.

A session on theory of mind is best done as a facilitated dialogue between managers and employees. It is critical for this to succeed that an atmosphere of trust and openness is created.

Multiple levels

The model as presented divides simply along the 'manager-employee' line, which is often a significant cultural divide. Depending on the organisation, more than one level of analysis may be completed.

The framework can also be used to examine any connected cultural systems, for example between marketing and R&D or between the local company and headquarters.

As-is and To-be

The first session (or sessions) is about how things are at the moment and should probably be kept that way. If you have energized the team then a future session to think about how things could be different may be held.

Go through the same steps but now think about how they would like things to be. Thus ask:

1. What do we want employees to say and do?

2. So what must they think and feel that will drive this action?

3. So what must managers say and do to lead employees to these thoughts?

4. And how must managers think and feel in order that they will act in the appropriate way?

Of course the next question is, 'Now that we know where we are and where we want to go, how do we get there?' Which is a whole conversation or more.