Philippe Pierre est un "poly activiste"insatiable, agissant autant en entreprise qu'à l'université , sur un terrain de recherche qu'à l'écriture d'un livre .Ce sociologue, ancien cadre DRH de Loreal s'est spécialisé dans les processus de socialisation, de construction identitaire ,ce que l'on rassemble généralement sous le concept de transculturel.
Son point d'entrée : les entreprises apprenantes où comment les entreprises parviennent ou pas à travers leurs organisations, modes de gouvernance et de fonctionnement, rituels de passage à intégrer des profils plus jeunes, plus talentueux qui vont les aider à affronter les nombreux défis des transformations technologiques en cours.
Quelques points de décryptage pour les futurs entreprises apprenantes
#L'intégration des nouveaux talents
Un talent est d'abord un doer,un savoir faire technique
Les talents sont des gens qui nous posent des questions ,qui nous forcent à grandir
La question du dirigeant : comment intégrer des talents , sans les faire fuir; comment protéger des gens excellents et différents.
Un talent c'est quelqu'un d'excellent , de performant et qui nous amène à nous poser des questions difficiles (énergivores et chronophage) et de généreux (des gens qui passent du temps avec les autres )
Un talent nous renvoie à nos incompétences conscientes
Quelqu'un de mis à mort dans les organisations.
Un talent est quelqu'un qui ne réfléchit pas au poste d'après mais d'après apres
Il a envie d'être considéré par les autres talents
Un talent n'est pas un haut potentiel
Le haut potentiel prend un rdv,un talent entre directement dans le bureau
Un talent veut Co construire sa vie /fonction avec vous
Un entretien avec un haut potentiel est un entretien de confirmation; avec un talent c'est un entretien d'exploration
#Les nouveaux jeunes :
Ce sont des gens qui veulent co construire avec vous une vérité d'ordre supérieure avec des maillons de la chaine du savoir : c'est clé pour la nouvelle génération ;ils co construisent avec leurs amis, leurs amours, leurs camarades; c'est un héritage de la transformation du modèle familial , de la famille nucléaire stable à de multiples formes mouvantes : il n'y a plus d'autorité unique et absolus mais des autorités partielles et relatives.
Le renversement de la présomption de compétence vient exactement de là : dès qu'une nouvelle autorité se présente,elle doit justifier de sa légitimité. (les cheveux gris ne suffisent pas)
Ils vivent leur existence en archipel : Michel Serres
Il n'y a pas de génération y mais il existe des jeunes chez les jeunes
Ils sont plus dans l'Éthique de la conviction que dans celle de la séduction : ils ne veulent pas de faux semblant , ils recherchent des repères
#La structuration du temps:
Dans une entreprise apprenante on structure une réflexion sur le temps ,sur chacune des générations qui structurent des dirigeants
Cette thématique deu temps, interroge notamment notre rapport au travail et permet aux RH de structurer la démographie de l'entreprise
On est globalement passé d'un rapport monophonique du temps à un rapport poly chronique : c'est à dire un rapport au temps simultané, la personne est là avec toi et avec l'autre en même temps via le digital
Ils font coexister plusieurs temps sociaux dans un même temps physique
Dans le fonctionnement mono chronique , on est dans le Temps séquentiel : passé -présent - futur il valorise le passé , il n'est pas fun et Carpe diem ;il voit sa journée comme une succession de tâches ,comme une anxiété diffuse
On ne vit pas le présent mais on pense sans arrêt à la suite
Passage du centre à des centres; du ou au et .
# Les 3 modèles d'organisation :
ils cohabitent ,même si on évolue de plus en plus du 1ier au 2ième et que certains secteurs (digital, conseil, start up) se construisent sur le 3ième mode.
Modèle de la loyauté (ou latin) : l'organisation industrielle par excellence; modèle de la confiance; promotion au mérite; justice immanente ; on ne parle pas d'argent ,on reçoit son du, en restant fidèle toute sa vie.Modèles du CDI à vie
Modèle du contrat (ou protestant) : l'employabilité au centre , on fait plusieurs métiers , à chaque étape un contrat . La remise en question est permanente et liée à l'efficacité.Modèle du CDD
Modèle de la communauté de métiers : modèle hérité de la mise en réseau par internet et d'un désir de plus en plus partagé (partout? par tous ?) d'exister professionnellement sous plusieurs identité de compétence ou de position professionnelle : être à la fois enseignant , expert et jardinier . Répond également à une volonté d'amortissement des "risques employeurs".Modèle de l'épanouissement selon les uns ou de la précarité selon les autres ,c'est celui du travailleur indépendant, multi taches multi compétences, multi expériences.
En conclusion :
L'entreprise apprenante est une entreprise ou on ouvre des espaces de questionnement , de réflexion sur les modes de travail
Elle se fait en créant un socle culturel avec les gens qui y participent
Une entreprise ou un nouveau talent est accueilli tout de suite
L'entreprise est devenue un creuset d'affirmation identitaire ,d'autant plus fort que les autres creusets :école, mairie,se démonétisent
Une entreprise apprenante est une entreprise qui fait l'éducation de l'audace
Références bibliographiques :
Philippe D'irribarne : la logique de l'honneur
Edward T Hall : La danse de la vie