mardi 4 avril 2017

Le concept d'entreprise libérée est né dans les années 2000 pour décrire « une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu'ils jugent bon — eux et non leur patron — d'entreprendre » (Isaac Getz)
Il s'est inscrit dans un courant 'analyse critique de l'entreprise, de la prise de conscience de la nécessité d'un changement des pratiques organisationnelles et surtout  de la constatation du coût direct mais aussi indirect du contrôle,qui entraîne, notamment la démotivation du personnel. Entre concepts théoriques et intentions communicantes,  les vraies expériences sur le sujet sont encore assez rares.

Stanislas Desjonquères, CEO du  groupe pharmaceutique Biose , qu'il a repris familialement 
il y a10 ans est venu nous exposer son expérience de conduite d'un projet "d'entreprise libérée" démarré il y a5 ans.
Biose est une groupe pharma, de 60 personnes en pleine croissance avec plusieurs sites et métiers de production et de recherche
Tout d'abord il insiste sur le fait que ce n'est pas un process mais une démarche qui passe par l'instauration de la confiance et qu'il souhaite simplement nous présenter un retour d'expérience et en aucun cas le généraliser.

1 Définir le concept d'entreprise libérée :

Pour lui le  point de départ vient du dirigeant et uniquement du dirigeant car l'expérience qu'il juge positive aujourd'hui a demandé beaucoup d'efforts ,s'est construite sur des succès et des échecs également.

#Son point de départ  a été de vouloir mettre en accord ses principes de foi (amour du prochain) avec son comportement ; s'aligner entre foi personnelle, entrepreneur et management de l'entreprise ; permettre  à la fois de faire grandir les hommes et développer l'entreprise
La grande question : l'idée que l'on se fait de la liberté dans l'entreprise; beaucoup de fantasmes associés à cette réponse .

#Fantasmes négatifs , l'entreprise libérée ce n'est pas :
Anarchie absence de règles car elle disparaitra
Liberté je fais ce que je veux car elle ne fonctionnera plus
Révolution des productifs sur les improductifs car il faut trouver un équilibre 
L'égalitarisme salariale car pas d'autogestion et un actionnaire
La transparence sur tout 
Le consensus permanent, car il peut mener au plus petit dénominateur, à la facilité
Le mythe du dirigeant absent,laisser faire et tout se fera tout seul
La manipulation, faire travailler les personnes à leur insu
Un plan de maîtrise des coûts par l'écrasement de la pyramide
Un nouveau modèle en remplacement de celui de la hiérarchie (chacun doit construire son travail)

#Definir le bonheur 
C'est peut être une définition du bonheur au travail à condition de définir le bonheur et le travail
Aujourd'hui conditions du bonheur sont représentées par les stars, mannequins,sportifs  : gloire ,richesse , plaisir
Le problème c'est que ce n'est qu'une forme envieuse du bonheur  
Une autre définition subjective du bonheur : la recherche de ce qui nous manque 1 malade, la santé , 1 autodidacte, les études, ..

On peut trouver dans la philosophie une définition plus universelle en deux dimensions :
- poser des actes transitifs, réaliser quelque chose
- poser des actes immanents: se réaliser en tant que personne

#Definir le travail : 
Par 4 moments de l'acte du travail :
1/ Choix de l'œuvre -> exercer un choix 
2/ Choix des moyens ->réaliser l'œuvre 
3/Mise en œuvre des moyens (avec adaptation aux conditions du réel, de la mise en œuvre ,de l'objectif)
4/Contemplation du résultat >dimension spirituelle 

Le travail serait ainsi  une succession d'actes transitifs et immanents.
C'est en travaillant sur chacune des ces étapes , en permettant au collaborateur de vivre pleinement cette expérience complète du travail, qu'on va pouvoir "libérer l'entreprise".

Réaliser quelque chose      > se réaliser en tant que personne 
Compétences                     > Qualités 
Être auteur                          > Faire grandir 

# Les conditions d'exercice de l'autorité 
L'autorité est à la croisée des deux
Laisser le pouvoir de faire => respecter l'intégrité de l'acte de travail => Autonomie 

Dans la famille , quand on tond sa pelouse, fait la cuisine ,du bricolage, on est le plus souvent organisé en taches verticales et autonome a l'intérieur des tâches
Dans l'entreprise le pb c'est souvent l'inverse : on est en taches horizontales avec une faible autonomie

Les conditions d'exercice de l'autonomie : la responsabilité et la liberté par rapport à un bien commun 

Le travail source de bonheur  =>autorité => autonomie =>liberté et responsabilité 

#L'entreprise libérée est une affirmation de l'autorité 
Il doit en résulter une meilleure performance d'entreprise 
C'est la personne qui est première, la performance économique est seconde, comme une conséquence vertueuse 

2 La mise en œuvre du projet:

Ce n'est pas un process mais une démarche qui passe  par l'instauration de la confiance 

#3 principes pour construire une culture de confiance :

->L' éradication des signes extérieurs :
- d'iniquité : matériels (places de parking, ordi, tel,bureaux) , informations différenciées , barèmes de notes de frais (bière et 2ième classe)
- de défiance : triple contrôle des notes de frais, sonnerie, pointeuse, demandes d'autorisation pour des sujets anodins 

->En tant que dirigeant, toujours dire qu'on s'est trompé quand c'est le cas
->S'intéresser concrètement aux personnes : leurs demander concrètement ce qui ne va pas 

# Ils ont réalisé une enquête dans 4 domaines d'investigation spontanée :
Conditions de travail  ,l'Organisation du travail , le Social, la Stratégie.
Ils pensaient n'avoir que quelque réponses et ont obtenu une soixantaine de doléances
Cela génère des espérances 
Pour traiter les irritants ils ont confié la mission à l'équipe, et leur ont  posé la question : de combien vous avez besoin ?
Spontanément des leaders apparaissent et achètent ou font par eux même en gérant leur budget.


#La hiérarchie organise des relations de pouvoir 
   L'entreprise libérée organise des relations d'autorité  avec 4 formes d'autorité :
Compétence Coopération MissionRègle 
Ça produit des meilleurs décisions car ceux qui font décident 

La posture managériale : le manager est un animateur 
Manager : prévoir, organiser, coordonner, commander, contrôler

Paradigme traditionnel : directif sur les personnes
En entreprise libérée : directif sur le cadre qui permet aux personnes de d'auto diriger 

# Le coeur de l'expérience : 
1/établir une carte des missions et des compétences 
D'abord donner du sens 
Réponse en terme de tâches habituellement 
Il faure repartir des missions 
Par exemple la compta : faire les comptes et fournir des données analytiques.
De cette carte découle un travail de tri des tâches pertinentes, importantes ou non en fonction de la mission défine

2/la  mise en œuvre

3/ retour sur expérience 
Ils ont fait une erreur en supprimant la ligne de managers 
Ça a entraîné des pbs :
- vision partielle : ce qui est pertinent à mon niveau ne l'est pas toujours à une autre échelle 
- autoritarisme : c'est moi qui fait c'est moi qui sait -> refus de toute forme d'ordre du travail 

Répartition fragmentaire des tâches en fonction d'intérêts personnels (commerce en Chine)
Des tâches sont délaissées (les poubelles)
Des tâches sont attribuées dans un rapport de force avec un rapport hiérarchique facile 

Par manque de temps et de compétence toutes les règles ne sont pas définies 


Désengagement en se réfugiant derrière les règles et les process 
Risque accru de travail invisible => les 5c. Cconmaisccommeca 

L'animateur passe au crible toutes les tâches par rapport au sens de la mission et les reconstruit avec l'équipe 

Comment choisir l'animateur : 
Préférable d'être choisi par le groupe 
Légitimité par le dirigeant 
Bases du choix : 
Selon qualites des personnes
Révélées par les actes posées 

Qualités requises:
Sait animé une réunion 
Faire des synthèses
Empathie 
Culture opérationnelle dès compétences concernées


Si la carte des missions et des compétences n'est pas parfaite ça ne peut pas se faire

Laisser au maximum les personnes regèles les pbs à leur niveau


3/ Piloter et déployer la Strategie 
Ne pas chercher l'alignement stratégique : top Down de la raison d'être ,vision, Strategie, opérations 
Recherche de l'alignement uniquement 

Mais l'agilité stratégique : vison - Strategie - opérations

La formalisation de la vision reste indispensable 
C'est un acte d'entrepreneur
Elle peut être amendee par le retour de la Strategie 

La Strategie elle, le développement des projets part dû terrain car ils sont au contact du reel
Le rôle du codir devient d'arbitrer les demandes de moyens du terrain (radar)
Les stratèges qui ne le sont pas à temps complet, sont des catalyseurs 
Le codir est en posture de recueillir des projets stratégiques, pays de les émettre 
Le catalyseur est au cœur du système : il à l'humilité de parler au terrain, de synthétiser un projet et de porter un projet 
Ces profils sont rares et mêmes associés au capital 

Le référentiel d'orientation est l'élément d'arbitrage   qui ne bouge pas et est  piloté par le dirigeant 
Les Principes fondateurs du référentiel : Humilité Simplicité Altérité Faire des choix stratégique 
Les projets sont passés au crible de cette grille 

Tout le monde participe à l'œuvre et fait grandir les autres 

Organomie: organisation pour l'autonomie